Perolehan kakitangan: pengiraan formula. perolehan kakitangan - ia ...

laman web yang melayari untuk pekerjaan, kita dapat melihat bahawa syarikat yang sama dari semasa ke iklan masa diletakkan pada kedudukan yang sama. Mengapa ini berlaku? Ini adalah kerana masalah organisasi moden buruh, sebagai perolehan dalam perusahaan. Ia akan menjadi kotor untuk mengatakan bahawa "perolehan" mempunyai kesan negatif ke atas perniagaan pembinaan. Selain itu, jumlah dagangan - ia adalah salah satu daripada sebab kerana yang ia adalah mustahil untuk membentuk satu pasukan yang berterusan dan diselaraskan dengan baik, yang ketara mengurangkan semangat korporat syarikat. Apa yang menyebabkan fenomena negatif ini dan bagaimana untuk berurusan dengan ia?

Intipati "kerja-kerja rutin" Petugas

perolehan kakitangan - pergerakan ini kakitangan (buruh), yang disebabkan oleh rasa tidak puas hati dengan kakitangan mereka pejabat (tempat kerja) atau rasa tidak puas hati dengan juruteknik khusus syarikat. kadar ini, yang menunjukkan berapa kerap pekerja kehilangan dan mendapat pekerjaan. kadar perolehan dipanggil "pintu indeks berayun", kerana mereka membuat ia bagaimana jelas panjang pekerja yang memegang kuasa.

Ia harus diperhatikan bahawa fenomena ini - satu bentuk "tulah organisasi" untuk sebahagian besar syarikat-syarikat tempatan hari ini. perolehan kakitangan - ia juga pembuangan kerja sukarela rasmi pekerja daripada salah satu syarikat yang sejajar dengan beliau mengambil pekerjaan di organisasi yang lain berdasarkan keputusan yang bebas. pertimbangan mencukupi faktor kecekapan sosial boleh menyebabkan "kerja-kerja rutin." kekal kadar perolehan yang tinggi juga boleh isyarat ancaman kepada integriti dan kestabilan syarikat.

Jenis pergerakan kakitangan

Menjalankan analisis perolehan pekerja boleh dinyatakan lima jenis utama beliau:

1. Intraorganizational - dikaitkan dengan kakitangan perubahan dalam syarikat.
2. Luaran - gerakan pekerja berlaku antara sektor-sektor individu ekonomi organisasi.
3. Fizikal - berkaitan dengan berlepas sukarela pekerja daripada organisasi atas pelbagai sebab.
4. Psikologi (tersembunyi) - berlaku apabila pekerja tidak secara fizikal meninggalkan syarikat itu, tetapi sebenarnya tidak lagi mengambil bahagian dalam aktiviti-aktiviti organisasi.
5. Semula jadi "perolehan" (sehingga 5% setahun) - adalah satu proses semula jadi dalam dasar sumber manusia, menggalakkan pembaharuan yang berpotensi buruh.

Dengan mengambil kira titik yang terakhir, ia harus diperhatikan bahawa tahap rendah daripada perolehan kakitangan mempunyai kesan yang baik kepada syarikat itu sebagai satu pasukan dalam membawa idea dan tenaga segar. Walau bagaimanapun, perubahan yang kerap ketua organisasi atau pengurusan kakitangan boleh membawa kepada genangan dan prestasi kerja dikurangkan. Plus, kadang-kadang ia membawa kepada apa yang dipanggil "kesan riak" apabila diikuti oleh pegawai kanan dan pekerja lain meninggalkan syarikat itu. Satu lagi detik yang tidak menyenangkan - pemecatan kakitangan "segar", jika wang yang dibelanjakan untuk latihan, belum lagi berhasil.

Sebab-sebab pergerakan negatif kakitangan

perolehan kakitangan - ia adalah satu "penyakit" banyak syarikat. Seperti yang diketahui umum, kita tidak perlu berurusan dengan gejala dan punca-punca yang menyebabkan fenomena ini. Apakah sumber "kerja rutin"?

1. Miskin pengambilan berkualiti selalunya adalah punca utama bagi pemecatan awal. Keinginan untuk ketua syarikat secepat mungkin untuk menutup ruang, mengejar sebuah agensi merekrut untuk mendapatkan yuran beliau, percubaan terdesak pemohon untuk mencari pekerjaan merupakan hasil yang terbaik dalam 99% daripada kes-kes awal atau lewat pemecatan.
2. Proses gagal penyesuaian atau kekurangan itu menyebabkan keinginan pekerja untuk berhenti walaupun dalam percubaan, pada minggu-minggu pertama operasi.
3. keadaan kerja tidak selesa dan sering membawa kepada kehilangan buruh. Manusia bahagian utama waktu siang ia membelanjakan di tempat kerja. Dan berapa banyak ia akan selesa, ia bergantung kepada keputusan untuk menolak mana-mana penginapan lanjut dalam organisasi.
4. pertukaran kakitangan juga bergantung kepada tahap kepuasan kakitangan dengan kepimpinan mereka. permusuhan peribadi, amalan pengurusan kemarahan sering menjadi sebab bagi pemecatan.
5. kerjaya kemustahilan. Mana-mana pekerja dengan cita-cita dan bekerja untuk beberapa ketika dalam syarikat itu mula berfikir tentang memanjat tangga kerja atau gaji meningkat. Jika tiada motivasi dan peluang yang mencukupi untuk pertumbuhan dan pembangunan diri seseorang pekerja meninggalkan syarikat. Ia perlu mengambil kira fakta bahawa tahap gaji tidak selalunya motivasi yang diperlukan untuk kerja yang berkualiti. Ia juga boleh menjadi pengiktirafan, populariti dan faktor-faktor bukan material dan psikologi lain.
6. Man adalah tertakluk kepada pengaruh emosi, jadi dari semasa ke semasa terdapat situasi apabila seseorang meninggalkan rakannya, saudara, rakan.
7. Dan, sudah tentu, ketidakcekapan pekerja, mengapa ia tidak dapat melakukan tugas mereka dalam tempoh masa yang ditetapkan, ketidakupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan boleh menyebabkan rasa tidak puas hati pekerja di pihak kepala, diikuti dengan pemecatan boleh ikut.

Apa yang menyumbang kepada kakitangan penjagaan?

Analisis perolehan juga membantu untuk mengenal pasti beberapa faktor yang mempunyai kesan langsung pada "perpindahan" buruh:

• had umur (dipercayai sebagai yang paling berisiko adalah penjagaan untuk kerja-kerja lain orang di bawah umur 25 tahun);
• tahap kemahiran yang cukup tinggi (tahap kemahiran yang lebih tinggi daripada pekerja, kurang kerap dia menukar pekerjaan);
• tempat sebenar kediaman pekerja (orang-orang dekat tinggal ke tempat kerja mereka, mengurangkan risiko meninggalkan syarikat itu);
• pengalaman kerja (tahap tinggi daripada perolehan kakitangan diperhatikan dalam kumpulan pekerja yang tempoh perkhidmatan dalam organisasi sekurang-kurangnya tiga tahun).

Bagaimana untuk menghapuskan punca-punca perolehan kakitangan?

Terdapat beberapa kaedah untuk mengurangkan kesan negatif daripada pergerakan buruh faktor utama.

1. gaji yang kompetitif. Ia adalah perlu untuk menyemak semula kadar bayaran untuk cuti sakit, faedah dan bercuti dengan pakar-pakar dalam bidang ini. petunjuk kurang bayar atau terlebih bayar kepada kerugian ekonomi yang tidak perlu.
2. Pengenalan struktur gaji yang adil. Ia adalah perlu untuk menilai secukupnya kerumitan kerja-kerja setiap pekerja untuk mengesan percanggahan yang mungkin dalam kadar. sistem bonus juga memerlukan kajian dan semakan.
3. Penstabilan pendapatan. Bayaran tidak stabil gaji boleh membawa kepada perolehan yang lebih tinggi.
4. Memperbaiki keadaan kerja: fleksibel, perabot pejabat yang selesa, ruang tamu dan makan.
5. Kegagalan mematuhi kerja yang tidak perlu. Semua pesanan yang dijalankan pekerja syarikat mestilah benar-benar perlu. Walau bagaimanapun, ia tidak perlu untuk memimpin umat pada "juicer" - ini membawa kepada pengurangan pesat potensi buruh.
6. Mewujudkan imej positif syarikat. Pekerja sering memilih syarikat yang mempunyai reputasi yang baik yang mungkin berminat dalam calon untuk pekerjaan dalam kerja yang menarik, keadaan kerja yang baik, prospek kerjaya, kemungkinan insurans diri dan sistem bonus.

perolehan kakitangan - formula untuk mengira

Untuk mencari nilai ini, anda memerlukan bilangan pekerja yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun, dibahagikan dengan bilangan pekerja yang memperolehi pekerjaan baru pada tahun lalu, dan hasilnya didarabkan dengan 100%.

perolehan formula juga boleh termasuk penentuan pekali separuh tempoh tempoh kerja. Ini membolehkan anda untuk menentukan bagaimana masa berlalu sebelum separuh daripada kakitangan kumpulan tertentu, yang pada masa yang sama mula bekerja di syarikat itu, meninggalkan dia. Pengiraan perolehan diperlukan untuk menentukan apa tahap perbelanjaan yang ditanggung akibat pemberhentian pendatang baru. pekerja penjagaan organisasi boleh mengalami kerugian ekonomi yang serius untuk majikan.

Jumlah dagangan pengiraan pekali

Indeks ini boleh ditentukan atas dasar:

• pemberhentian faktor (anda boleh mengira jumlah peletakan jawatan kakitangan dalam satu tahun);
• Kadar pusing ganti (bilangan pemisahan dalam tempoh masa tertentu dibahagikan dengan bilangan purata kakitangan untuk tempoh masa yang sama dan didarab dengan 100%);
• indeks tenaga kerja stabil - berdasarkan formula ini, anda boleh menentukan bilangan pekerja yang bekerja di syarikat itu selama setahun atau lebih.

Agak indeks yang digunakan secara meluas pemberhentian sebagai fenomena yang selalu menyebabkan kerugian tertentu bagi syarikat itu. Penunjuk dan kakitangan perolehan banyak membantu menentukan kos syarikat yang ditanggung dalam pemecatan pekerja.

Formula untuk mengira pekali

pengiraan nisbah pusing ganti dilakukan mengikut formula berikut:

• Ktek = (Hszh HDPS +) 100 *: S, di mana
  
  - Ktek - adalah, sebenarnya, kadar pusing ganti kakitangan;
  - Hszh - jumlah lebihan pekerja secara sukarela untuk tempoh masa yang tertentu;
  - HDPS - adalah jumlah dipecat kerana ketidakhadiran, sabitan atau melanggar disiplin buruh untuk tempoh masa yang tertentu;
  - Purata bilangan pekerja untuk tempoh tertentu (selalunya satu petunjuk yang berasingan, kerana ia mencerminkan perubahan dinamik dalam komposisi pasukan) - S.

Pengiraan purata bilangan

Untuk mencari penunjuk ini harus bulanan (1HB) untuk meraikan senarai-the bilangan pekerja yang jatuh pada hari ini. Pada akhir tempoh laporan ini boleh ditentukan bilangan purata oleh formula:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, di mana
  
  - S - Bilangan purata;
  - S1, ..., Sn - nombor senarai pada 1 haribulan setiap bulan sehingga pelaporan;
  - S1n - jumlah gaji pada 1 haribulan bulan berikutnya satu laporan.

Turun naik kadar perolehan dalam lingkungan 3% hingga 5% dianggap biasa. Sisihan dalam bahagian yang lebih kecil boleh dikira seperti genangan dalam pasukan, dan lebihan itu - sebagai pengurangan dalam kestabilan dan pendekatan yang salah untuk pengurusan sumber manusia.

Apakah kos "kerja rutin"?

Tiap-tiap syarikat berhadapan dengan apa-apa masalah kerana perolehan kakitangan. Formula untuk mengira kos pergerakan kakitangan terdiri daripada penunjuk berikut:

• jumlah pengeluaran, yang akan hilang sekiranya pemecatan pekerja itu;
• pampasan tambahan pekerja yang sementara melaksanakan tugas untuk memecat seseorang pekerja;
• pekerja mahir untuk bekerja dengan lebih mudah;
• kos sisa dan sekerap diperolehi semasa kerja-kerja pembangunan pekerja baru;
• kos yang berkaitan dengan pengambilan dan pemilihan calon-calon untuk jawatan itu;
• perbelanjaan bertujuan untuk latihan atau latihan semula pekerja;
• kos pentadbiran yang berkaitan dengan penyingkiran memisahkan daripada gaji;
• pengurangan tahap produktiviti dalam tempoh latihan pekerja baru.

Kaedah untuk mengurangkan pusing ganti kakitangan

perolehan kakitangan dikurangkan dicapai melalui amalan pengurusan yang berikut:

• menentukan punca pemecatan setiap pekerja, dan rekod statistik sebab-sebab ini;
• menjalankan statistik umum mengenai pemberhentian;
• pengenalan program pergerakan mendatar dan menegak kakitangan;
• Pembangunan kaedah untuk pemilihan dan penyesuaian kakitangan dan penggunaan kepimpinan;
• meningkatkan imej syarikat dalam pasaran buruh;
• pembentukan sebuah kumpulan operasi sementara untuk bekerja dalam projek;
• kemerosotan bingkai;
• penglibatan HR-pengurus dan perunding untuk bekerja dengan kakitangan.

Kaedah untuk pengekalan pekerja

Dalam usaha untuk memastikan kakitangan yang berharga, yang berada di peringkat tangga kerjaya, syarikat telah menggunakan cara dan kaedah yang berbeza. Jadi, sebagai contoh, boleh dibentuk dengan pelbagai pakej faedah untuk pekerja biasa dan pengurus. Sebagai contoh, pekerja boleh dibayar dalam pengangkutan awam biasa pada perbelanjaan syarikat, insurans perubatan, makanan percuma dan kursus ulang kaji. insentif pengurus pakej boleh terdiri daripada barang-barang seperti jadual kerja yang fleksibel, menyediakan pinjaman dan pinjaman mengikut terma yang menggalakkan, saraan bagi pelaksanaan rancangan itu, tawaran promosi istimewa.