Pemecatan oleh majikan

Ia tidak menjadi rahsia lagi bahawa hubungan antara majikan dan pekerja tidak selalunya cerah. Konflik mungkin timbul antara majikan dan pekerja itu atas pelbagai sebab dan boleh berkembang di dalam keadaan tidak menentu. Sebagai peraturan, apogee apa-apa percanggahan perindustrian atau korporat yang memihak kepada pemecatan. Di samping itu, konflik tidak perlu dilihat sebagai sebab utama pemecatan, dalam kebanyakan kes, ia bermaksud kecuaian profesional dan kecuaian.

hubungan pekerja dan majikan adalah tertakluk kepada undang-undang buruh dan dikawal selia oleh Kanun Buruh. Sudah dari tajuk dokumen ini, ia adalah jelas bahawa dia boleh membantu dalam menyelesaikan konflik buruh dan menghalang perkembangan mereka. Tetapi jika demikian hal keadaan adalah, ia masih perlu mengambil jalan keluar dengan pemecatan, ia juga bernilai untuk ingat bahawa pemecatan itu dikawal selia oleh undang-undang dan dikaitkan dengan beberapa nuansa. Nah, jika syarikat anda mempunyai pemimpin kesatuan sekerja yang kuat dan sebuah organisasi yang aktif boleh campur tangan dalam hubungan buruh mengenai perlindungan hak-hak kedua apabila mereka dicabuli. Sebahagian daripadanya, bergantung kepada pengetahuan mereka dalam bidang undang-undang buruh, dan beberapa membesar-besarkan mereka, mangsa kesembarangan pentadbiran.

Akta ini memperuntukkan bahawa pemecatan itu oleh majikan mengambil tempat di atas pelbagai alasan. Kita tidak harus menganggap bahawa pemecatan itu - satu tindakan yang berbahaya hanya kepada pekerja, terdapat kes-kes apabila ia menjadi berkat dan pemecatan bagi majikan dan untuk keseluruhan tenaga kerja. Sebagai contoh, dalam Kanun Buruh menyatakan alasan, yang direka untuk melindungi kepentingan majikan dan, sebenarnya, untuk melindunginya daripada pekerja cuai. alasan tertentu di mana dibenarkan pemecatan itu oleh majikan, memperuntukkan seni. 81 LC RF. Ini jenis pemecatan dan oleh itu colloquially dikenali sebagai "pemecatan artikel".

Menurut artikel ini, kontrak pekerjaan di antara majikan dan pekerja boleh ditamatkan dalam hal:

- pembubaran perusahaan;

- memandangkan diupah ketakakuran kakitangan pekerja;

- lebihan;

- kerana kualiti ketidakpatuhan kerja pekerja kerana kurang mahir;

- pemecatan oleh majikan adalah tertakluk kepada perubahan pemilikan perusahaan;

- dalam kes pelanggaran berulang pekerja disiplin buruh dan koleksi yang sedia ada;

- dengan satu, tetapi pelanggaran kasar;

- kerana pelakuan ketidakhadiran (demikianlah kekurangan kakitangan di tempat kerja selama lebih daripada empat jam);

- kemunculan seorang pekerja dalam keadaan mabuk;

- untuk kecurian pekerja;

- melanggar peraturan-peraturan keselamatan dalam pelaksanaan tugas kerja;

- dalam kes seorang pekerja yang disediakan untuk nilai salah laku;

- dalam pelakuan suatu perbuatan yang tidak sesuai dengan norma-norma moral dan etika;

Artikel yang sama juga memperuntukkan kes-kes apabila terdapat pembuangan kerja oleh majikan organisasi induk atau institusi kepala:

- apabila membuat keputusan yang menyebabkan permohonan kerosakan fizikal atau kewangan;

- dengan satu, tetapi pelanggaran itu, yang mengakibatkan kesan yang serius.

prosedur pemecatan, yang ditetapkan oleh undang-undang, peruntukan bagi pelaksanaan beberapa tindakan mandatori di pihak majikan. Pertama sekali, rekod berkaitan yang mengandungi sebutan mengenai norma undang-undang dalam buku kerja yang mesti dilakukan dengan betul. Ia adalah penting untuk mempertimbangkan dan memberi perhatian kepada fakta bahawa hari pemecatan itu dianggap sebagai hari bekerja, tetapi kerana tarikh yang dinyatakan, sebagai hari terakhir yang pekerja itu menjalankan tugasnya. Prosedur ini juga mengadakan peruntukan bagi pengeluaran pekerja, atas permintaan, salinan perintah itu yang dia perlu biasa dengan tangan.