Kontrak terminal

Kadang-kadang, untuk beberapa waktu, organisasi memerlukan pakar yang sempit. Sudah tentu, ia adalah mungkin, setelah membincangkan semua butiran, bersetuju secara lisan percaya perkataan masing-masing. Walau bagaimanapun, dalam kes ini, lebih baik lagi untuk membuat kesimpulan kontrak jangka tetap. Mari kita secara ringkas mempertimbangkan keadaan di mana ia adalah sesuai dan apa yang ada.

Tetap jangka kontrak dengan pekerja biasanya membuat kesimpulan bahawa bagi yang tidak ditentukan tempoh pekerjaan hubungan tidak boleh ditetapkan atau isu (kerana sifat kerja). Penting untuk mengetahui: tamatnya kontrak - bukan kewajipan, dan hak kedua-dua pihak. Inisiatif boleh nyata dan pekerja dan majikan. Senarai keadaan tertentu yang disenaraikan dalam Kod Buruh (Perkara 59), yang menyediakan kira-kira dua puluh kali apabila mungkin untuk menetapkan tempoh sah perjanjian ini, khususnya:

• penggantian pekerja buat sementara;
• pelaksanaan kerja-kerja, tidak khusus kepada khusus (profil) organisasi;
• melaksanakan kerja pendek (termasuk bermusim, sehingga 2 bulan.);
• kontrak dengan pelajar, pluralists, pengurus dan sebagainya.

Dalam kes di mana majikan adalah perniagaan kecil (kurang daripada 40 pekerja di negeri ini), atau menghadapi kontrak tetap fizikal dan sesuai. tempoh kontrak yang telah ditetapkan dan menetapkan dalam kes di mana, sekali lagi, ia adalah mustahil untuk membuat suatu kontrak tidak ditentukan.

Ia akan kelihatan seolah-olah kontrak tetap amat berfaedah kepada majikan kerana pekerja adalah lebih kurang hak. Tetapi ini pendapat adalah salah, kerana tetap jangka kontrak dengan pekerja hendaklah termasuk sebutan mengenai sebab (keadaan) Perjanjian dan yang jelas garis masa. Semua hak-hak pekerja dikekalkan, seperti dalam kontrak terbuka. Dalam pengertian ini, kerja-kerja yang dilindungi sepenuhnya oleh Kanun Buruh. Selain itu, jika selepas tamat tempoh yang dinyatakan dalam kerja kontrak dalam pelaksanaan (melaksanakan tugas), pekerja itu dipindahkan secara automatik ke status disewa untuk tempoh yang tidak ditentukan, walaupun lanjutan kontrak pekerjaan sementara tidak dirunding dan tidak membuat kesimpulan. Dan jika bos memutuskan untuk menolak semua yang sama, ia akan menjadi mungkin untuk berkata apa-apa pampasan yang dua kali ganda (atau tiga kali ganda) amaun upah yang mendapat mengupah lebih awal.

Kanun Buruh tidak memerlukan kehadiran mana-mana dokumen khas untuk pendaftaran kontrak tetap. Menggunakan perjanjian bertulis mudah, dua hala, dengan tandatangan kedua-dua pihak, dalam dua salinan (satu majikan kekal dengan kedua disimpan oleh pekerja). Perjanjian (seperti yang kemudiannya mengeluarkan perintah), ia adalah wajar untuk menentukan jenis kontrak (tetap panjang).

pembatalan kontrak berlaku pada kaedah-kaedah yang sama. Jika sebab untuk penamatan akhir tempoh itu, pekerja itu memberi amaran terlebih dahulu (3 hari - minimum). Jika pekerja telah bertindak pekerja buat sementara, yang kontrak ditamatkan apabila memasuki kerja-kerja yang kedua (Kanun Buruh, artikel 79).

Walau bagaimanapun, walaupun di sini terdapat beberapa penyelewengan. Sebagai contoh, jika kerja yang mengambil wanita dan tamat perjanjian ini pada masa kehamilannya, organisasi dalam kes ini adalah bertanggungjawab untuk melanjutkan kontrak untuk melepaskan seorang wanita pada cuti bersalin (Kod Buruh, artikel 261).

Yang akan datang. Jika pekerja itu diambil bekerja selama dua bulan atau kurang, tempoh percubaan itu tidak ditubuhkan. Jika pekerja diupah untuk bekerja musim, tempoh percubaan maksimum - dua minggu.

Dan satu lagi perkara mengenai mana majikan kadang-kala diam, - insurans. Setiap orang sebenar yang telah menandatangani kontrak tetap mesti diinsuranskan dalam perintah am (dari penyakit pekerjaan dan kemalangan).

Akhirnya - masa kontrak tetap. Istilah maksimum kontrak pekerjaan - lima tahun. Jika majikan tidak menyebut tempoh kontrak atau masa yang ditetapkan, melebihi maksimum, akad tersebut menjadi tidak ditentukan. Tempoh sewaan minimum itu tidak ditetapkan oleh undang-undang.