Konsep, matlamat, objektif, pensijilan kakitangan teras. Pensijilan kakitangan - ia ...

penilaian kakitangan berkala membolehkan kepala bukan sahaja untuk belajar tahap latihan dan sikap pekerja, tetapi juga untuk menilai sejauh mana kualiti peribadi dan profesional mereka sesuai dengan jawatannya.

Bertentangan dengan kepercayaan popular, objektif utama pensijilan tidak kawalan kerja pekerja, dan pencarian dan memiliki pendedahan potensi peluang yang meningkatkan kadar pulangan setiap pekerja.

Konsep pensijilan kakitangan

penilaian pekerja melibatkan satu siri ujian, temu bual atau wawancara.

Dalam kes ini, matlamat pensijilan kakitangan tidak terhad kepada hanya anggaran. nilai utama mereka adalah untuk mengenal pasti pekerja yang boleh bekerja dengan berkesan, mengambil kedudukan lain. Menurut keputusan pemimpin aktiviti-aktiviti penilaian membuat keputusan untuk memindahkan, meningkat, arah latihan atau latihan semula pekerja individu.

objektif untuk mendapatkan keputusan yang boleh dipercayai

Bahagian yang paling penting dalam prosedur pensijilan menjadi yang objektif. Ini bermakna, untuk mengelakkan pengaruh faktor-faktor subjektif dalam penilaian pekerja menggunakan kriteria dan kaedah tertentu.

Bukan untuk mengatakan bahawa tanggapan peribadi sahaja menghalang kerja kepala semasa pensijilan, tetapi mereka ketara boleh memutarbelitkan keputusan prosedur. persepsi unilateral pekerja tumbuh di salah keputusan kakitangan dan kesilapan pengurusan.

pekerja perusahaan pensijilan pelantikan

Selalunya, pensijilan kakitangan - ini adalah peluang terbaik untuk membuktikan dirinya untuk pekerja-pekerja yang "berehat kepalanya di siling." Setelah menguasai bidang aktiviti dan melihat peluang bagi pertumbuhan seterusnya, pekerja kehilangan motivasi. Mereka menjadi tidak berkesan dan tidak aktif, prestasi mereka berkurangan.

Menjalankan perubahan kakitangan, berdasarkan keputusan penilaian, ia menggunakan optimum sumber manusia organisasi.

Tujuan aktiviti pensijilan mungkin termasuk:

• Merangka pakej pampasan baru. Perubahan tersebut menjejaskan kepentingan bahan (sistem gaji perubahan hukuman dan ganjaran, meningkat motivasi).
• keputusan pengurusan mengenai pembangunan organisasi, pengoptimuman dasar kakitangan (mendapat maklum balas yang lebih baik, menampakkan potensi, pekerja itu peluang untuk pembangunan peribadi dan profesional, dia menerima maklumat bahawa organisasi itu menjangka daripadanya). Syarikat itu menerima dan menganalisis data, boleh menyesuaikan rancangan mereka dan lebih berkesan menguruskan sumber manusia.
• A mencerminkan keadaan sebenar syarikat itu pada masa ini, pengesanan potensi masalah dalam bidang buruh. Memandangkan matlamat ini, pensijilan kakitangan - adalah kajian dan penilaian prestasi pekerja yang lalu, keputusan, adanya keperluan latihan, dan juga untuk mengenalpasti masalah yang sedia ada dan berusaha untuk mencari jalan untuk menghapuskan mereka.

Komponen utama proses penilaian

Dengan mengambil kira tujuan yang mana prosedur pembuktian dilakukan, ketua perancangan:

1. Penilaian kakitangan.
2. Penilaian pekerja.

Pensijilan kakitangan - adalah kajian tentang tahap kesediaan pekerja untuk melaksanakan tugas-tugas kerja tertentu (orang-orang di mana beliau terlibat di tempat kerja). Di samping itu, jenis penilaian melibatkan mengenal pasti tahap potensi kemahiran pekerja, ia adalah perlu untuk meramalkan pertumbuhan profesionalnya.

Intipati aktiviti-aktiviti penilaian kerja adalah untuk membandingkan keputusan sebenar dengan orang-orang yang diunjurkan (menyemak kandungan, kualiti, jumlah kerja yang dilakukan). Sasaran kajian untuk peta teknologi, perancangan dan penganjuran program ini membolehkan anda untuk membuat tanggapan Objektif kuantiti sebenar, kualiti dan intensiti buruh.

Dalam proses langkah pensijilan memberi satu anggaran pemimpin buruh bukan sahaja pekerja, tetapi juga semua pembahagiannya. Untuk tujuan ini terdapat satu prosedur khas di mana maklumat yang disediakan dan digunakan dari yang lain (yang berkaitan) jabatan, serta data yang disediakan oleh rakan-rakan luar dan pelanggan syarikat.

Sebagai peraturan, data yang paling boleh dipercayai, objektif dan berguna syarikat boleh diperolehi dengan menggunakan dua arah dalam menjalankan aktiviti-aktiviti penilaian (penilaian kerja, serta kemahiran dan kebolehan, yang telah memberi kesan kepada keputusan).

Penilaian pekerja dan prestasi mereka

Pensijilan kakitangan di kilang termasuk satu set prosedur yang berbeza: ia boleh menjadi ujian bertulis atau temuduga.

Untuk maklumat terperinci mengenai keputusan dan untuk memudahkan analisis mereka kepala mengisi borang penilaian dengan dua bahagian (digambarkan sebagai pekerja, dan hasil kerja beliau). Pada masa yang sama beliau menggunakan sebagai skor yang berangka dan penjelasan bertulis, komen, kajian.

Tugas kakitangan pensijilan sedang digunakan optimum sumber manusia, jadi ia adalah penting untuk membincangkan keputusan prosedur dan penilaian akhir oleh pekerja. Sedang berjinak dengan bagaimana untuk lulus pensijilan, mereka mesti log dokumen. Kelebihan sistem ini ialah kemungkinan pekerja untuk menunjukkan sama ada mereka bersetuju dengan penilaian ini daripada mereka. Apabila kewujudan hal keadaan khas yang menghalang pelaksanaan penuh tanggungjawab mereka, pekerja boleh membawa mereka.

Berapa kerap, pensijilan

syarikat yang paling berjaya lebih suka untuk menjalankan aktiviti pensijilan setiap tahun. Sebahagian daripada mereka melakukan pemeriksaan ini lebih kerap - sekali setiap enam bulan, sering bersama-sama dengan prosedur penilaian dipermudahkan.

Juga, kakitangan organisasi pensijilan mungkin termasuk organisasi berkala temubual tidak formal. Tindakan ini disertai dengan perbincangan mengenai keputusan buruh, serta menyumbang kepada pengawasan berterusan proses tenaga pekerja. Dengan perasmian baik prosedur penilaian kerja, penyelia boleh memasukkan mengendalikan aktiviti penilaian yang lebih kerap mingguan, bulanan atau suku tahunan. Sudah tentu, prosedur itu tidak boleh dipanggil pembuktian, tetapi ia boleh digunakan untuk memantau dinamik kecekapan kakitangan dan unit keseluruhan.

Siapa yang penilaian dan penilaian

Kawalan oleh ketua kakitangan diperlukan, hanya diambil pekerjaan atau mendapatkan tugasan baru (terjemahan, peningkatan).

Sebagai contoh, yang terkenal dengan strategi pengurusan, syarikat itu "McDonald" menyediakan untuk pensijilan mandatori pengurus dan profesional, yang meningkatkan (menurunkan).

Di samping itu, enam bulan selepas seseorang pekerja datang kepada organisasi atau telah dipindahkan ke tempat baru, beliau juga menjalankan penilaian.

Aspek psikologi penilaian

Selain daripada kawalan kerja dan mengenal pasti potensi peluang, sifat pensijilan kakitangan adalah untuk menyesuaikan diri pekerja itu telah membuat syarat baru. pemantauan yang teliti dan tetap membantu pemimpin untuk melihat berapa cepat pekerja yang terlibat dalam kerja, keberkesanan menghadapi tanggungjawab dan apa jenis pelarasan tingkah laku yang diperlukan.

Bagi banyak syarikat, "sumber manusia" adalah satu pelaburan yang agak mahal, jadi mereka yang berminat untuk mendapatkan pulangan yang cepat atas penggunaannya. Untuk tujuan ini, gunakan perubahan kakitangan dan eksperimen. Tindakan ini tidak dapat tidak disertakan dengan kawalan yang ketat, penilaian kekuatan dan kelemahan pekerja, dan juga penyediaan bantuan yang perlu dalam membetulkan kekurangan. Dalam kes ini, semak tugasan setakat ini.

keputusan penilaian

Apabila ia datang untuk memeriksa pematuhan dengan sasaran pentadbir biasa atau tahap yang lebih rendah, kesimpulan yang dibuat sudah selepas beberapa bulan. Data dianalisis untuk menilai ketua pengurusan pertengahan dan kanan bagi tahun ini.

Dalam kes di mana pekerja itu tidak dapat menampung dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya, dan aktivitinya tidak boleh dilaraskan, kepala terpaksa mengambil jalan keluar dengan penurunan pangkat atau pemecatan.

Mengapa syarikat-syarikat yang berminat untuk mengurangkan tempoh penilaian

Kebanyakan syarikat-syarikat besar mempunyai kod mereka sendiri, satu set piawaian, apa yang dipanggil "kaedah-kaedah perniagaan". pentadbiran tidak mampu pekerja baru secara bebas dan tanpa kawalan untuk membangunkan piawaian ini. Seperti yang diketahui umum, beberapa syarikat-syarikat Amerika atau Rusia boleh berbangga stabil "norma kumpulan" sama kelakuan buruh, seperti Jepun.

Dalam konteks ini, intipati penilaian prestasi (terutamanya kekerapan dan frekuensi tinggi) menerapkan piawaian pekerja kelakuan dan prinsip aktiviti buruh. Yang ditetapkan dalam bulan pertama standard adalah tetap dan disokong dalam proses prosedur penilaian tahunan biasa.

Bagaimana pensijilan pekerja dalam perusahaan

Walaupun fakta bahawa kebanyakan syarikat mempunyai prosedur mereka sendiri untuk menyediakan dan menjalankan aktiviti pensijilan, terdapat beberapa langkah universal yang boleh digunakan dalam hampir setiap sektor perindustrian:

• Penyediaan: pada peringkat ini menyediakan writ taksiran, menuntut Suruhanjaya Perakuan, dokumentasi bersedia dan bentuk, memaklumkan kolektif buruh bila dan bagaimana akan menjadi prosedur pensijilan.
• Menubuhkan Suruhanjaya dan meluluskannya. Sebagai peraturan, ia terdiri daripada Pengarah Personnel (Pengerusi), Ketua Turus (Timbalan Pengerusi), ketua menjalani pensijilan (ahli), Peguam (ahli), psikologi sosial (ahli).
• Aktiviti-aktiviti utama, iaitu terus kepada pensijilan kakitangan: ia menjalankan kerja-kerja untuk menilai sumbangan individu setiap pekerja, membuat profil data, serta analisis komputer maklumat yang diterima.

• Selesai persijilan: pakar merumuskan, mengambil keputusan peribadi mengenai sama ada untuk menggalakkan pekerja untuk menghantar ke sekolah, bergerak atau menolak (jika pekerja itu tidak diatasi dengan perakuan).

Penilaian tidak tertakluk kepada orang-orang pengurus dan profesional yang telah bekerja di tempat yang betul kurang daripada satu tahun, wanita hamil, ibu-ibu dengan anak-anak sehingga satu tahun dan pekerja lain yang dipunyai oleh kategori istimewa.